中海油精造T型人才群隆起的基座

    ◆作为我国海洋石油的发祥地之一，南海西部油田自2000年开始，致力于探索复合型人才培养途径，实践效果明显。在总公司职业技能大赛上，选手连续多年摘金夺银，员工参赛获奖比例高达87%，居总公司系统参赛单位之首；高级工以上高技能人才比例达71.4%，位列总公司所属单位前茅；科技成果转化率连续5年保持总公司科技绩效考核第一。成绩背后，有哪些经验值得借鉴？

    人才是企业发展的关键。有专家这样解读“企”字，有人则企，无人则止。

    当前，中国海油全力推进“二次跨越”，产业结构在调整、发展方式在转变、国际化进程在加快，对员工的综合素质和能力提出更新、更高要求，复合型人才是发展所需。

乘势：交流促蝶变

    T型人才，即复合型人才，他们的专业知识深，相关知识广，解决问题能力强。

    “T型人才正是我们实现油气产业大发展的现实需要。”有限公司湛江分公司（下称湛江分公司）总经理谢玉洪说。他介绍，湛江分公司要推动油气产量稳增，需要更多的复合型人才。但公司地处粤西，经济欠发达，在人才引进方面处于劣势。如何创新举措，培养更多的复合型人才，迫在眉睫。

    中国海油“二次跨越”的大潮滚滚向前，湛江分公司再一次迎来油气大发展的契机。尽管在当前“一个萝卜一个坑”的职业环境下，培养复合型人才是一道难题，但湛江分公司深入调研分析，创新思维和举措，难题正不断被破解。

    据湛江分公司人力资源部经理周天育介绍，在强化日常专业培训的基础上，他们推行骨干员工跨专业、部门、层级交流，拓展了职业经验和体验，为他们蝶变为复合型人才搭建了新平台。

流动：激活一池春水

    “感触很深！”5月8日，谈起年初在乐东15-1气田的交流，研究院员工刘为的内心至今沁出一股收获的喜悦，“现场交流后，我对海上油气生产有了更深入的了解，便于今后科研。”

    刘为所说的交流，指的是“双程观察员”机制。多年来，湛江分公司为实现合作与自营油气田之间、现场与机关部门之间、油田与气田单位之间、终端与平台装置之间、技术研究与海上作业单位、生产管理部门与技术研究单位之间的交流，配套了6个机制，除“双程观察员”机制外，还包括“第二现场”、“蓝海新干线”、交叉任职等，已成复合型人才“孵化器”。

    以往开展技能骨干异岗交流或跨区轮岗，接收方怕影响安全，不愿意接收，派人单位因人手紧张舍不得派出骨干，出现“人才压仓”现象。为此，公司制订“双程观察员”机制，交流人员仅以观察员身份分享双方单位生产作业及管理方面的经验，互促互学，每次交流时间3~5天。“双程观察员”因其简约、高效而深受现场欢迎。

    与“双程观察员”同属短期交流的还有生产研究互训机制和“蓝海新干线”机制。前者促进产研结合，提高科技成果转化率，后者则是为一线骨干提供机关工作体验，为机关培养储备复合型人才。

    与短期交流相对的，则是长期交流，如交叉任职机制。湛江分公司每年派研究、生产管理人员到作业区任职，作业区专业主管异地轮岗，钻完井人员到研究院任职。

评价：指明一条新路

    “岗位竞聘，现在更注重考察员工综合素质。”湛江分公司人力资源部薪酬绩效经理魏宝生说，去年实施的新竞聘记分系统，有助于复合型人才的成长。

    他介绍，以前岗位竞聘，评委会根据竞聘者演讲情况，按100分分值评分。当出现两名竞聘人演讲分值相同时，用人部门会根据两名竞聘人员平日的工作表现择优录取。

    但平时表现如何评定，没有具体的量化细则。

    为此，去年他们制订了新的竞聘计分系统，将演讲、绩效、获奖、荣誉等各种因素量化计分。

    如绩效计分，湛江分公司设定一个分段函数，“如果你被评为优秀员工，绩效9分，竞聘时按10分来计，如果绩效低于7分，则计0分。而在获奖计分方面，不同专业、不同岗位人员获得的奖项都纳入计分，如科研人员获得的科技进步奖可计分，海上员工获得的技术革新奖、专利奖可计分等。予以计分的荣誉则包括科技管理先进个人、新闻报道先进个人等。”

    魏宝生说：“新的竞聘计分系统，为复合型人才进入更广阔的发展空间提供了阶梯，因为复合型人才专业能力强、知识面宽，他们容易在多方面取得成绩，竞聘中自然占优势。”（记者 张光明 通讯员 裴兵兵）